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浅析知识经济时代的人力资源管理

添加时间:2013-10-30 14:47
  摘要: 社会的进步与经济的快速发展使得人力资源这种生产要素越发的受到重视, 成为了生产资料中最有效的部分。 人力资源在自身创造价值的同时也使其他生产要素的功效最大化。 本文将浅析知识经济时代人力资源管理的新特点及管理目标, 为企业的快速发展作出贡献。
  关键词: 知识经济; 人力资源管理

  我国自改革开放以来, 经历了快速发展的三十多年, 物力资源的生产价值已经最大化。 在当前知识经济时代这个特殊背景下, 为了实现企业的高效运行与可持续发展, 人力资源管理的开发和利用越来越受到重视。 知识经济时代下, 人才的价值不仅体现在知识价值的贡献上, 还需在个性、 合作等多方面创新, 这对知识经济时期下的人力资源管理模式提出了新挑战。
  随着科技的进步, 世界的距离在缩小, 企业经营面临的竞争不仅来自本国市场中的同业竞争者, 国外优质企业的冲击也不可忽视。 经济全球化拓宽了企业竞争的市场范围, 对产品的要求更高, 生产和营销时需根据全球范围内的顾客需求差异化定制, 才能适应全球化。 人力资源管理需要根据新时期的特点, 创建新的管理模式来面对全球化的挑战。 具体来说, 应当拓宽管理的视野,提高察觉环境变化的敏锐度, 有效整合人力资源管理流程。过去人力资源管理的重心更多放在了企业内部, 协调企业内部各组织部门之间的生产和办公。
  知识经济时代, 竞争的关键在于面对经营环境变化的反应速度及供、 产、 销三个环节的价值链建立。 价值链的建立能为企业各流程的统一提供帮助, 使企业在面对变化时能够统一目标, 避免经营过程中的无序。 人力资源管理活动的范围应当涉及企业经营的方方面面, 其中最重要的便是纵向一体化的建设。 人力资源管理除了对企业进行管理外, 还应当重视公司上游的供应商及下游的消费者。 同供应商建立良好的合作关系能够缓解企业生产资源的波动性, 提高企业经营的稳定性;同顾客的良好信任关系能提升企业产品的市场信任度。 知识经济使人力资源管理的理念不断更新,以价值链为线索, 使供应商、 企业、 顾客成为有机的价值链团体。员工是企业中最灵活的生产要素, 发挥企业价值最大化时具有主观能动性, 因此加强优秀员工的培养、 留住优秀人才是企业成功的关键因素。
  人力资源管理在培养人才、 留住人才这个活动中依靠智力资本衡量指标来实现人才的最优化。 智力资本指的是企业必须保障内部员工阶层的流动性, 即领导层的更新。 领导层的更新有利于年轻理活动中来, 同时晋升空间的保证使得人才能全心全意为企业创造价值。 智力资本除了表现为人员的流动性, 还体现在团队人员的学习能力及交流能力。 团队中员工的个人能力固然重要, 但是协作精神及知识和技能的传播同样是人力资本的表现。 传统衡量人才的方法局限于从经济利益进行考核, 将一切绩效以量化的形式衡量, 使得人员视角狭隘, 短期化现象严重。 当代知识经济时代背景下, 智力资本和经济利益衡量的方式应互相采纳, 从长期来培养员工的能力。
  人力资源是企业中员工对企业的价值贡献,与物质资源相比, 人力资源更难以量化, 无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。 人力资源从本质上来说是员工知识、 技能和经验的总和,通过能力和素质为企业创造价值。 资本是创造价值的来源, 既然人力资源同样创造价值, 因此人力资源的资本化就显得顺理成章。 通过对人力资源的细分, 从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小, 为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。 在物资资源差异较小的时候, 人力资本就发挥着至关重要的作用。人力资本同物质资本不同, 人力资本具有主观感受, 且人力资本的消耗可再生, 但是消耗速度必须可控。 企业在对知识性的员工进行管理时, 必须突出以人为本的精神。 员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质, 但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。
  人力资本的管理者需站在员工的角度, 设身处地考虑员工的利益。 人力资本的流动性大, 管理者如果做不到人性化管理, 会造成人员的大量流失, 在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。 企业人力管理者的角色应当多样化, 充当员工代言人的角色, 更好地发挥人力资本的价值。过去人力资源管理较为被动, 滞后性严重,总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。 随着管理方法的快速发展及信息技术的支持, 人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。 首先人力资源管理更加主动, 与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富, 能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足, 提前采取措施进行防范。
  其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持, 建立专门的人力资源管理系统, 动态、 及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。知识经济时代促进了人力资源管理的发展,为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。 人力资源管理必须以既定目标为发展方向,提高人力资本对企业价值的贡献。 总体上来说,人力资本管理应达到以下三个目标。战略是企业长期发展的规划, 是企业各短期经营活动要达到的最终目的, 为企业提供了发展的方向。 将战略与企业人力资源管理结合, 体现了人力资本的长期性。 国外的相关调查研究发现,员工工作时间内仅有 1/3 的时间参与到了增值性工作, 创造了价值, 剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作, 没有创造价值。 战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况, 区分增值性工作与非增值性工作。 战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理: 第一, 战略层次, 重点关注公司与外部环境, 主要涉及企业的高级管理层人员; 第二, 管理层次,重点关注人力资源系统的建立, 从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案; 最后, 运作层次, 与基层参与直接生产的员工沟通交流, 明确工作责任细分, 确保作业活动高效有序进行。
  人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。 员工参与企业价值生产的过程具有灵活性, 因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标, 应当结合内外部具体的环境, 根据客户需求、 外部竞争对手策略等综合做出判断, 以最适合的方式进行管理。 知识经济时代, 环境条件变化迅速, 人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式, 打造创新、 民主的企业文化氛围。 人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。
  人力资源管理离不开企业资金的投入, 但是从以往的经验来看, 企业很少关注资金投入的效率和效果, 除了与人力资源管理水平本身难以衡量的特性有关外, 主观上的不重视也是重要原因。随着人力资源管理逐步得到企业的重视, 在资金上的投入也越来越多, 人力资源管理水平的高低直接决定资金利用效率的高低。 企业在进行人力资源管理时, 应当对人力资源的投入产出率进行衡量, 以科学的方式评估人力资源管理的有效性。知识经济时代的到来使知识成为了经济发展的主要动力和资源。 同传统的物质资源相比, 知识的利用时间长, 能够长期消耗, 是创造价值的长期生产要素来源。 人力资源管理应突出员工智力资本在企业的重要性, 以智力型的无形资产模式代替有形的物质型资本消耗, 适应知识经济时代快速变化的经济环境。 人力资源管理部门应明确新时代背景下人力资源管理的特点和目标, 有针对性地建立战略性的人力资源管理系统, 构造企业核心竞争力。
  参考文献:
  [1]潘朝咏,知识经济时代人力资源管理的发展趋势制[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2008(01).
  [2]陈秀荣.知识经济时代企业人力资源管理创新[J].内蒙古统计,2008(01).
  [3]夏涛,新经济时代下的人力资源管理[J].科技创新与应用,2012(25).